在《工業與組織心理學》雜誌 12 月號的一篇文章中，弗蘭克·J·蘭迪 (Frank J. Landy) 質疑一項研究，據說這項研究表明對社會群體的刻板印象會影響人事決策。他認為這項研究是基於研究問題的錯誤方法。
然而，在同一期對Landy文章的13篇評論之一中，Madeline Heilman和Alice Eagly對Landy的結論提出了質疑。
Landy 回顧了關於歧視和刻板印象的實驗研究，包括旨在評估關於社會群體的自動或隱含關聯的研究。蘭迪承認，刻板印象可能會在對陌生人的評價中發揮作用，但他認為，這項研究與大多數實際工作決策（例如晉升、加薪或解僱）相距甚遠，決策者在這些決策中擁有經驗和信息該決定的目標是，它在很大程度上對理解就業歧視毫無用處。他專注於“陌生人對陌生人”的實驗，在這些實驗中，大學生扮演管理者的角色，為假想的員工做出決定。蘭迪堅持認為，此類研究的結果不能推廣到與晉升、工資變動或裁員有關的更廣泛的問題。
相比之下，Heilman 和 Eagly 認為，對大學生的實驗僅提供了有關有偏見的人事決策的部分研究證據。他們指出，關於歧視和刻板印象的研究發生在自然和實驗室環境中。他們還提供了證據來挑戰蘭迪的斷言，即認識某人可以消除刻板印像對決策的影響。同樣，他們質疑他的說法，即快速變化的工作條件否定了現有研究的結果。
Heilman 和 Eagly 堅持認為，對性別和種族歧視的理解可以從包括實驗室實驗在內的各種研究方法中獲益。他們還爭辯說，關於促進或限制歧視的條件的全面、經過驗證的理論可以推廣到工作場所，無論時間和地點如何。
研究人員可能不同意社會科學研究是否提供了足夠的證據證明刻板印象會產生有偏見的人事決策。然而，他們同意組織必須在歧視發生時承擔起減少歧視的責任。
