聰明的商業領袖明白信心會影響決策並最終影響公司的收益。但心理學系、西北大學凱洛格管理學院和倫敦商學院的一項新研究表明，給予員工積極反饋以期促進更好的決策有時會適得其反。
某些類型的積極反饋實際上可以升級對自我的感知威脅，並增加證明有問題的決定是正確的決定的需要。
在多項研究中，該研究檢驗了提高自尊心（無論是考慮自己的成就還是從他人那裡獲得積極反饋）如何影響面子的衝動，以證明和重新承諾結果似乎很可疑的決定。
研究表明，在決策的關鍵時刻發生的積極反饋或自我肯定的細節是一個人是否重新承諾或放棄有問題的決定的關鍵。
在一項研究中，作為一家大型投資銀行的高級經理的參與者收到了積極的反饋，這些反饋強調了他們的理性程度。儘管是積極的，但這種反饋也與他們決定僱用表現不佳的人密切相關。那些“高級經理”以壓倒性多數再次承諾最初的招聘決定，並建議花更多的時間和金錢培訓那個人，而不是簡單地承認錯誤的決定並減少他們的損失。
研究表明，提升自尊的反饋適得其反，因為它與本應阻止可疑決定的特定技能密切相關。
“人們的自我價值感越是被他們做出的錯誤決定所包裹，他們就越有衝動以某種方式為其辯護，”該大學助理教授丹尼爾·C·莫爾登 (Daniel C. Molden) 說。西北大學心理學和研究人員之一。
文章的研究合作者和合著者是西北大學凱洛格管理學院管理和組織領域的主要作者和博士生 Niro Sivanathan；模具; Adam Galinsky，莫里斯和愛麗絲卡普蘭凱洛格管理倫理與決策教授；和倫敦商學院組織行為學助理教授 Gillian Ku。
與決策相關反饋的結果相比，那些因與可疑決策無關的技能（例如創造力或創新）或對積極品質的全球肯定而受到表揚的研究參與者不太可能重新承諾該決策.
在另一項研究中，作為首席財務官的參與者不得不重新審視之前的決定，在該決定中，他們已將 1000 萬美元的研發 (R&D) 資金分配給公司的一個部門，他們認為該部門將帶來最大的收益給公司帶來好處。
在得知他們選擇的部門表現不佳後，他們獲得了額外的 2000 萬美元研發資金，可以按照他們認為合適的比例分配給多個部門。與那些自尊心低的人相比，那些往往已經擁有全球高自尊感的人，決定不把好錢投到壞處，也沒有再投資於表現不佳的部門。
研究表明，在當代的組織生活中，許多人因糟糕的決定而感到威脅，最終會提高對他們的承諾，浪費額外的時間和資源，並造成更糟糕的結果。該研究為組織如何最有效地提高員工的自尊心和底線提供了一個框架。
”我們的研究表明，當主管試圖恢復對財務部門的信心時，他或她可能會在當前分配策略的同時提醒每個人他們是熟練的分析師，從而使問題變得更糟正在流血，需要重新評估，”家樂氏的加林斯基說。
這樣的員工可能只會對反饋感到更大的威脅，並重新承諾失敗的策略，希望他們能證明他們一直都是對的。
“但是，通常肯定員工對公司的價值的積極反饋可以大大減輕個人和組織因浪費時間和金錢而造成的成本，”加林斯基補充道。
在當前股市波動的情況下，研究結果具有廣泛的意義。“總有一些人會繼續持有下跌的股票，相信他們的判斷最終會得到證實，”莫爾登說。 “我們的研究表明，這些人更有可能是那些以成為專家分析師為榮或因過去的投資成功而獲得很多讚譽的人。”
挑戰在於向人們灌輸信心，以便他們能夠改變而不是證明失敗戰略的過程，主要作者 Sivanathan 總結道。
“我們的工作為組織提供了一個系統地利用自我肯定過程的框架，這樣人們就不太可能重新做出不會產生最佳結果的決定。”
該研究將發表在一篇題為“承諾降級中自我肯定的承諾和危險”的文章中，該文章目前在《組織行為與人類決策過程》雜誌上發表。
